Softskill Tugas Ke 2

A. Elemen dan karakteristik sistem yang dibutuhkan dalam membangun Sistem Informasi Psikologi.

1. Elemen Sistem Menurut (Togar, 1994:11) Elemen sistem adalah bagian terkecil sistem yang dapat diidentifikasi. Input – output adalah kerangka yang bermanfaat untuk mengevaluasi operasi sistem (analisis proses) dan menentukan alternatif – alternatif untuk peningkatan performansi sistem (anlisis hasil akhir) (Togar, 1994:31). Lingkungan sistem adalah kumpulan obyek dimana perubahannya akan mempengaruhi sistem dalam batas – batas tertentu. (Togar, 1994:24) 

2. Tujuan setiap sistem memiliki tujuan (Goal), entah hanya satu atau mungkin banyak. Tujuan inilah yang menjadi pemotivasi yang mengarahkan sistem. Tanpa tujuan, sistem menjadi tak terarah dan tak terkendali. Tentu saja, tujuan antara satu sistem dengan sistem yang lain berbeda. 

3. Mekanisme pengendalian

Masukan (input) sistem adalah segala sesuatu yang masuk ke dalam sistem dan selanjutnya menjadi bahan yang diproses. Masukan dapat berupa hal-hal yang berwujud (tampak secara fisik) maupun yang tidak tampak. Contoh masukan yang berwujud adalah bahan mentah, sedangkan contoh yang tidak berwujud adalah informasi. 

Proses merupakan bagian yang melakukan perubahan atau transformasi dari masukan menjadi keluaran yang berguna dan lebih bernilai, misalnya berupa informasi dan produk, tetapi juga bisa berupa hal-hal yang tidak berguna, misalnya saja sisa pembuangan atau limbah. 

Output merupakan hasil dari pemrosesan. Pada sistem informasi, keluaran bisa berupa suatu informasi, saran, cetakan laporan, dan sebagainya.

B. Karakteristik Sistem Berikut adalah karakteristik sistem menurut Fatta (2007) 

1. Batasan (boundary) adalah penggambaran dari suatu elemen atau unsur mana yang termasuk didalam sistem dan mana yang diluar sistem. 

2. Lingkungan (environment) adalah segala sesuatu diluar sistem, lingkungan yang menyediakan asumsi, kendala, dan input terhadap suatu sistem. 

3. Masukan (input) adalah sumber daya (data, bahan baku, peralatan, energi) dari lingkungan yang dikonsumsi dan dimanipulasi oleh suatu sistem. 

4. Keluaran (output) adalah sumber daya produk (informasi, laporan, dokumen, tampilan layar komputer, barang jadi) yang disediakan untuk lingkungan sistem oleh kegiatan dalama suatu sistem.

5. Komponen (component) adalah kegiatan-kegiatan atau proses dalam suaatu sistem yang mentransformasikan input menjadi bentuk setengah jadi (output). komponen ini bisa merupakan subsistem dari sebuah sistem. 

6. Penghubung (interface) adalah tempat dimana komponen atau sistem dan lingkungannya bertemu atau berinterasi. 

7. Penyimpanan (storage) adalah area yang dikuasai dan digunakan untuk penyimpanan sementara dan tetap dari informasi, energi, bahan baku, dan sebagainya. Penyimpanan merupakan suatu media penyangga diantara komponen tersebut bekerja dengan berbagai tingkatan yang ada dan memungkinkan komponen yang berbeda dari berbagai data yang sama.

C. Model sistem informasi psikologi (secara manual) Model sistem informasi dalam psikologi salah satunya program SPSS. Program ini dibuat untuk membantu berbagai bidang ilmu dalam mempermudah pengembangan ilmu tersebut. Psikologi pun menggunakan aplikasi ini dalam membantu mengolah data. Aplikasi SPSS sangat membantu bidang psikologi ketika seseorang sedang melakukan penelitian di bidang psikologi dengan metode kuantitatif. hal ini merupakan kerjasama antar bidang ilmu komputer dan psikologi yang pada akhirnya bermanfaat untuk peningkatan kualitas psikologi itu sendiri 

Daftar Pustaka: 

Fatta, H. A (2007).  Analisis dan perancangan sistem informasi. Jakarta: Andi Offset

https://id.wikipedia.org/wiki/Sistem 

Sistem Informasi Psikologi

A. Pengertian Sistem

Pengertian sistem menurut Indrajit adalah kumpulan-kumpulan dari komponen-komponen yang dimiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya.

Menurut Jogianto sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Sistem menurut Murdick, R.G adalah seperangkat elemen yang membentuk kumpulan atau prosedur-prosedur/bagan-bagan pengolahan yang mencari suatu tujuan tertentu.

Davis, G.B berpendapat bahwa sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang beroperasi bersama-sama untuk menyelesaikan suatu sasaran.

Berdasarkan pendapat para tokoh diatas, maka dapat disimpulkan bahwa sistem adalah suatu kumpulan-kumpulan dari beberapa elemen-elemen yang beroperasi secara bersama-sama untuk mencari suatu tujuan atau sasaran tertentu.

B. Pengertian Informasi 

Menurut Kusrini dan Koniyo informasi adalah data yang sudah diolah menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi pengguna, yang bermanfaat dalam pengambilan keputusan saat ini atau mendukung sumber informasi. 

Kenneth berpendapat bahwa informasi adalah data yang sudah dibentuk ke dalam sebuah formulir bentuk yang bermanfaat dan dapat digunakan untuk manusia.

Menurut Anton M. Moeliono informasi adalah keterangan atau bahan nyata yang dapat dijadikan dasar kajian analisis atau kesimpulan.

Gordon B. Davis menyatakan bahwa informasi adalah data yang telah diproses atau diolah ke dalam bentuk yang sangat berarti untuk penerimanya dan merupakan nilai yang sesungguhnya atau dipahami dalam tindakan atau keputusan yang sekarang atau nanti

Berdasarkan pengertian dari tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data yang sudah diolah atau dibentuk ke dalam sebuah formulir bentuk yang bermanfaat dan dapat digunakan untuk manusia.

C. Pengertian Psikologi

Wundt berpendapat psikologi merupakan ilmu tentang kesadaran manusia (the science of human consciousness).

Branca menyatakan bahwa psikologi merupakan ilmu pengetahuan tentang perilaku manusia.

Menurut Plotnik psikologi adalah studi yang sistematik dan ilmiah tentang perilaku dan proses mental.

Woodworth dan Marquis menyatakan psikologi adalah mempelajari aktivitas-aktivitas individu yang menggambarkan tentang refleks dari kehidupan kejiwaan.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa psikologi adalah suatu ilmu pengetahuan yang mempelajari perilaku atau tingkah laku, kesadaran manusia, proses mental, dan aktivitas-aktivitas individu yang menggambarkan tentang refleks dari kehidupan kejiwaan.

Berdasarkan pengertian-pengertian dari para tokoh di atas, maka system informasi psikologi adalah sebagai sebuah elemen-elemen yang beroperasi secara bersama-sama untuk menemukan informasi yang berkaitan dengan ilmu psikologi yang dapat dijadikan sebagai dasar kajian analisis atau kesimpulan.

DAFTAR PUSTAKA

Kusrini., Koniyo, A. (2007). Tuntunan praktis membangun sistem informasi akutansi dengan visual basic dan microsoft sql server. Yogyakarta: ANDI 

Hutahaean, J. (2014). Konsep sistem informasi. Yogyakarta: Deepublish.

Gaol, J.L. (2008). Sistem informasi manajemen pemahaman dan aplikasi. Jakarta: PT Grasindo.

Basuki, A.M.H. (2008). Psikologi umum. Depok: Universitas Gunadarma

Psikologi Humanistik

Softskill
Nama      :  Dicky Noviandi R
Kelas      :  3PA06
Npm       :  12513423

     Sejarah

Istilah psikologi humanistik (Humanistic Psychology) diperkenalkan oleh sekelompok ahli psikologi yang pada awal tahun 1960-an bekerja sama di bawah kepemimpinan Abraham Maslow dalam mencari alternatif dari dua teori yang sangat berpengaruh atas pemikiran intelektual dalam psikologi. Kedua teori yang dimaksud adalah psikoanalisis dan behaviorisme. Maslow menyebut psikologi humanistik sebagai “kekuatan ketiga” (a third force).

Terapi eksistensial berpacu pada bahwa manusia tidak bisa lepas dari kebebasan dan bahwa kebebasan dan tanggung jawab berkaitan. Dalam penerapan-penerapan eksistensial humanistik mengutamakan pada filosofis yang melandasi terapi. Pendekatan atau teori eksistensial humanistik yang menyajikan suatu landasan filosofis bagi orang berhubungan dengan sesame, kebutuhan yang unik dan menjadi tujuan konselingnya.

Pendekatan ini menekankan pada beberapa titik perhatian yaitu, perasaan (emosi pribadi dan apresiasi estetik), hubungan sosial (menganjurkan pada persahabatan dan kerjasama, serta bertanggung jawab), intelek, dan aktualisasi diri. Tokoh dalam psikologi humanistik ini adalah Abraham Maslow, Carl Rogers, dan Arthur Combs. Dalam pendekatan humanistik memusatkan perhatian pada manusia bahwa manusia “contains the potentialities for healthy and creative growth”. Dalam person centered pandangan ahli terapi klien bersifat positif, yaitu manusia memiliki potensi untuk aktualisasi diri, sehingga suasana yang nyaman dan “hadir” bersama klien perlu diciptakan. Dalam keadaan ketika klien merasakan “being accepted, being understood, being respected”, maka klien akan mampu memunculkan kemampuan mengatasi masalah perilakunya serta mampu pula mengaktualisasi dirinya.

Konsep

Konsep-konsep utama Humanistik-eksistensial therapy adalah sebagai berikut :

-   Kesadaran diri

Manusia memiliki kesanggupan untuk menyadari dirinya sendiri, dimana suatu kesanggupan yang unik dan nyata yang memungkinkan manusia mampu berfikir dan memutuskan. Semakin kuat kesadaran diri pada seseorang, maka akan semakin besar pula kebebasan yang ada pada orang itu.

-   Kebebasan, tanggung jawab, dan kecemasan

Kesadaran atas kebebasan dan tanggung jawan bisa menimbulkan kecemasan yang menjadi atribut dasar pada manusia.

-  Penciptaan makna

Manusia itu unik, mereka berusaha untuk menemukan tujuan hidup dan menciptakan nilai-nilai yang akan memberi makna bagi kehidupannya. Kegagalan dalam menciptakan hubungan yang bermakna akan menimbulkan kondisi isolasi, depersonalisasi, alinesi, dan kesepian. Untuk itu manusia harus mengaktualisasi diri dengan mengungkapkan potensi-potensi manusiawinya.

Contoh kasus :

Leon seorang mahasiswa, mungkin melihat dirinya sebagai dokter masa depan, tetapi  nilainya yang dikeluarkan dari sekolah kedokteran ternyata dibawah rata-rata. Perbedaan antara dengan apa Leon melihat dirinya (konsep diri) atau bagaimana ia ingin melihat dia (ideal konsep diri) dan realitas kinerja akademis yang buruk dapat menyebabkan kegelisahan dan kerentanan pribadi, yang dapat memberikan motivasi yang diperlukan untuk masuk terapi. Leon harus melihat bahwa ada masalah atau tidak pada dirinya. Leon pesimis untuk menghadapai penyesuaian psikologis untuk mengeksplorasi perubahan dirinya. Konseling berlangsung, klien dapat mengeksplorasi lebih luas keyakinannya dan perasaan (Rogers, 1967). Mereka dapat mengekspresikan ketakutan mereka, rasa bersalah kecemasan, malu, kebencian, kemarahan, dan lain sebagainya. emosi telah dianggap terlalu negatif untuk menerima dan memasukkan ke dalam diri mereka. Dengan terapi, orang disortir kurang dan pindah ke penerimaan yang lebih besar dan integrasi perasaan yang saling bertentangan dan membingungkan. Mereka semakin menemukan aspek dalam diri mereka yang telah disimpan tersembunyi.

Sebagai klien merasa dimengerti dan diterima, mereka menjadi kurang defensif dan menjadi lebih terbuka terhadap pengalaman mereka. Karena mereka merasa lebih aman dan kurang rentan, mereka menjadi lebih realistis, menganggap orang lain dengan akurasi yang lebih besar, dan menjadi lebih mampu untuk memahami dan menerima orang lain. Individu dalam terapi datang untuk menghargai diri mereka lebih seperti mereka, dan perilaku mereka menunjukkan lebih banyak fleksibilitas dan kreativitas. Mereka menjadi kurang peduli tentang memenuhi harapan orang lain, dan dengan demikian mulai berperilaku dengan cara yang lebih benar untuk diri mereka sendiri. Mereka bergerak ke arah yang lebih berhubungan dengan apa yang mereka alami pada saat ini, kurang terikat oleh masa lalu, kurang ditentukan, lebih bebas untuk membuat keputusan, dan semakin percaya diri masuk untuk mengelola kehidupan mereka sendiri.

Dari contoh kasus Leon dapat diambil kesimpulan bahwa salah satu alasan klien mencari terapi adalah perasaan tidak percaya diri, dan ketidakmampuan untuk membuat keputusan atau secara efektif mengarahkan hidup mereka sendiri. Leon diarahkan supaya melihat kepotensian diri dia yang sebenarnya, terapi difokuskan ke saat yang sekarang agar Leon dapat melanjtukan hidupnya. Inti dari terapi ini adalah penggunaan pribadi terapi yang kapasitas untuk sadar akan dirinya, meningkatkan kesadaran diri yang memotivasi atau mempengaruhi seseorang dan tujuan hidup individu itu (Baldwin, 1987). 

Psikologi Managemen (Softskill)

KELOMPOK SEMANGKA  :

1.      Amylia Arifin                   ( 10513806 )

2.      Dicky Noviandi R             ( 12513423 )

3.      Hendra Setiawan              ( 14513020 )

4.      Ikhasan Zakaria               ( 14513257 )

5.      Widya Djaati                    ( 19513267 )

Kelompok kami akan mereview jurnal yang bertemakan Job Enrichment. Jurnal yang kami pilih : “Pengaruh Job Enrichment Terhadap Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pizza Hut Surabaya”. Link :  http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/16362/16354

Terima kasih :)

TUGAS REVIEW JURNAL PSIKOLOGI MANAJEMEN

Jenis Penelitian     : Penelitian Kuantitatif dan Hubungan Kausal

Nama Penulis        : H.Teman Koesmono

Judul Jurnal          : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja             Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur                                            

A.    Latar Belakang

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini Adalah  penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat

dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.

maksimal.

B.     Metode

penelitian kuantitatif dan hubungan kausal.

C.    Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua  karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di jawa timur. Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Quota Sampling karena sudah diketahui jumlah karyawan dari lima perusahaan pengolahan kayu berskala menengah (Sesuai SK Dir BI, No.30/45/Kep/Dir/UK tgl.5 Januari 1997) dilima kota yaitu Surabaya, Gresik Sidoarjo, Mojokerto dan Pasuruan. Sejumlah 382 orang karyawan pabrik yang dipakai sebagai obyek penelitian. Perusahaan yang dimaksud adalah:

1. Surabaya : PT.Efrata Indah dengan sampel 69 orang

2. Gresik: PT.Tulus Tritunggal dengan sampel 78 orang

3. Sidoarjo: PT.Rimba Prima Nusantara dengan sampel 91 orang

4. Mojokerto: PT.Wijaya Perkasa Indah dengan sampel 67 orang

5. Pasuruan: PT.Hasil Alam Indo Indah dengan sampel 77 orang

Ferdinand (2002: 33) penggunaan sampel dalam SEM minimal 100 orang

D.    Definisi Operasional Variabel

a.    Variabel Independent: Budaya organisasi

-           Budaya organisasi : adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi

                     secara bersama-sama.

b.   Variabel Dependent: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja.

-           Motivasi adalah: kekuatan atau dorongan yang menyebabkan orang berperilaku

dengan cara tertentu.

-             Kepuasan kerja adalah : tingkat perasaan individu baik secara positif atau negatif

 aspek-aspek dalam pekerjaannya.

-            Kinerja : adalah prestasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

E.     Teknik Analisis Data

Data dianalisis dengan menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) program Analysis of Moment Structure (AMOS) Versi 5.0 (Ghozali : 2004) disertai dengan uji kesesuaian model(Goodness of Fit) pada persamaan struktural.

F.     Hasil Penelitian Dan Pembahasan

1. Uji Kenormalan Data

Untuk menunjukkan bahwa data berdistribusi normal atau tidak. Dapat dilihat dari nilai C.R atau ZValue. Nilai C.R tersebut dibandingkan dengan nilai Z table ά = 0.05 (± 1.96). Semua variabel yang ada ( Budaya organisasi, Motivasi, Kepuasan kerja, Kinerja) memenuhi kenormalan karena Z value < Z table.Sedangkan pengujian multivariate diperoleh Z = 1.005 < Z table, dapat dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi multivariate normal

2. Uji Multivariate Outlier

Jarak mahalanobis berada pada rentang 30.814 dan 39.830, sementara perhitungan Chi-Square table dengan α = (0.05) dengan derajat bebas 4 (jumlah variabel) adalah 40.11. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat data outlier secara multivariate karena semua nilai jarak Mahalanobis lebih kecil dar χ² table.

3. Uji Multikolinearitas

Determinant of sample covariance matrix = 78.775, nilai yang dihasilkan jauh sekali dari nol, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam data yang ada tidak terjadi kasus multikolinearitas atausinggularitas

4. Hubungan Kausalitas antar Variabel

Melalui pengamatan terhadap nilai C.R yang identik dengan uji – t dalam regresi dibandingkan dengan t table ± 1.96 menggambarkan semua koefisien signifikan.

G.    Pembahasan

Dari hubungan kausalitas nampak bahwa pengaruh yang terbesar adalah dari motivasi terhadap kepuasan kerja yaitu 1.462 sedangkan urutan lainnya Adela budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0.680 dan motivasi terhadap kinerja sebesar 0.387, budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,506 dan terhadap kepuasan kerja sebesar 0.183 dan yang terakhir adalah kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0.003 Dari hasil ini nampak bahwa motivasi merupakan hal yang pokok dalam mempengaruhi kepuasan kerja, pernyataan umum bahwa seseorang akan tercapai kepuasan kerjanya apabila motivasi yang ada dalam perusahaan sangat mendukung sekali dapat diterima.

Dalam kehidupan sehari-hari seseorang sebelum memiliki motivasi akan didahului oleh motif yang ada pada dirinya. Pemenuhuhan terhadap kebutuhan motivasi tidak terelakkan bagi semua karyawan sebab apabila motivasi terpenuhi dengan baik akan muncul kepuasan kerja dan pada giliran berikutnya akan berdampak pada ketenangan kerjanya. Motivasi dapat berupa keuangan dan non keuangan yang akan berdampak pada kepuasan kerja (Grund and Sliwka,2001). Hal ini wajar karena seseorang dalam memenuhi kebutuhan hidup tidak akan terlepas dengan kebutuhan intrinsik dan ektrinsik. Penelitian ini melanjutkan penelitian yang dilakukan oleh Herpen et al. (2002); yang memberikan kesempatan pada pihak lain untuk meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Pada akhirnya dalam penelitian ini, ditemukan bahwa faktor-faktor perilaku organisasi : Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan kerja memang mempunyai pengaruh terhadap Kinerja perusahaan.

H.    Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta Kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberikan informasi pada manajemen dalam mengelola Sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola Sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola Sumber daya manusia adalah untuk mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada perusahaan yang sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui apakah Budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja serta Kinerja karyawan berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh motivasi terhadap Kepuasan kerja karyawan antara perusahaan skala menegah dan besar, disamping itu apakah ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja antara perusahaan skala menengah dan besar.

I.     Saran

Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh peneliti berikutnya, sebagai bahan penelitian pada bidang ilmu pengetahuan perilaku organisasi atau ilmu pengetahuan yang sejenisnya.

DAFTAR PUSTAKA 

Ghozali, Imam, 2004, Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan

Program Amos Ver 5,0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Grund, Christian and Sliwka, Dirk, 2001, The Impact of Wage Increase on Job

Satisfaction-Empiorical Evidence and Theoritical Implications, IZA’S

Research Area Mobility and Flexibility of Labor Market, Bonn, Germany

pp.13-14.

Psikologi Managemen (Softskill)

KELOMPOK SEMANGKA :

Amylia Arifin                   ( 10513806 )

Dicky Noviandi R             ( 12513423 )

Hendra Setiawan              ( 14513020 )

Ikhasan Zakaria               ( 14513257 )

Widya Djaati                    ( 19513267 )

Kelompok kami akan mereview jurnal yang bertemakan JobEnrichment. Jurnal yang kami pilih : “Pengaruh JobEnrichment Terhadap Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pizza Hut Surabaya”. Link : http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan/article/viewFile/2831/2538

Silahkan klik link tersebut untuk mengetahui Jurnal yang kami review. Terima kasih J

TUGAS REVIEW JURNAL PSIKOLOGI MANAGEMEN

Jenis Penelitian            : Penelitian Kuantitatif dan Hubungan Kausal

Nama Penulis              : Carissa Faustina Gondosiswanto, Silvia Florencia

Judul Jurnal                 : Pengaruh JobEnrichment Terhadap Motivasi Kerja Dan

Kepuasan Kerja Karyawan Pizza Hut Surabaya

Latar Belakang

Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi menjadipermasalahan utama yang dihadapi banyak organisasi khususnya di bidang bisnis.Kemampuan menghadapi tantangan pada sebuah organisasi tergantung padakemampuan dalam mengatur dan mengelola sumber daya manusianya karena sumberdaya manusia inilah yang akan menjadi competitive advantage dari sebuah perusahaan.Seperti yang diutarakan oleh Porter (2008). Permasalahan yang muncul terletakpada bagaimana mempertahankan karyawan untuk tetap dapat bekerja sesuai dengantuntutan yang ada, dan selalu bersemangat dalam setiap pekerjaannya (Kartika, 2010). Salah satunya dengan cara melakukan jobenrichment terhadap karyawan. JobEnrichment adalah pendekatan desain pekerjaan yang secara langsung menerapkan teorikarakteristik pekerjaan untuk membuat pekerjaan lebih menarik dan meningkatkanmotivasi kerja karyawan.

Jobenrichment memberikan motivasi kerja bagi karyawan denganmemberikaryawan kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan yang dimiliki karyawan. Dengan meningkatkan jobenrichment, maka akan dapat meningkatkan pulamotivasi kerja karyawan. Motivasi dapat ditingkatkan melalui berbagai cara, antara laindengan memberikan jobenrichment pada para karyawan.

Dengan meningkatkan jobenrichment, maka akan dapat meningkatkan pula kepuasankerja karyawan (Raza & Nawaz, 2011). Kepuasan kerja (job satisfaction)merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknyapekerjaan (Umar, 2008). Kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerjakaryawan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja dari perusahaan itusendiri.

Metode

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan hubungan kausal.

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di Pizza HutSurabaya. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah (a) probability sampling,  (b) cluster sampling. Jumlah sampel yang akan diteliti adalah sebesar 100 responden darikaryawan yang bekerja di Pizza Hut yang Outletnya berdiri sendiri (bukan bagian darimall).

Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah 1 variabel bebas ataindependen (X), yaitu Jobenrichment dan 2 variabel terikat atau variabel dependen (Y),yaitu Motivasi Kerja (Y1) dan Kepuasan Kerja (Y2).

Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistikdeskriptif dan analisis regresi linear sederhana.

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Statistik DeskriptifAnalisis statistik deskriptif memberikan gambaran suata data yang dilihatberdasarkan nilai rata-rata (mean). Mean adalah nilai rata-rata dari keseluruhanresponden.

Berdasarkan data di atas, dari hasil jawaban responden diperoleh nilai rata-ratatotal variabel jobenrichment sebesar 3.872, jadi kesimpulan yang didapat ialahkaryawan Pizza Hut Surabaya secara keseluruhan menyatakan bahwa jobenrichmentdimana karyawan bekerja adalah baik.

Pembahasan

Dari hasil penelitian di atas dapat dilihat bahwa Nilai Koefisien Korelasi (R)bertanda positif dengan nilai jobenrichment juga bertanda positif hal tersebutmenunjukkan bahwa jobenrichment memiliki hubungan positif yang kuat terhadapmotivasi kerja karyawan di Pizza Hut Surabaya hal ini berarti dengan memperhatikanjobenrichment di Pizza Hut Surabaya maka akan dapat mempengaruhi motivasi kerjapara karyawan pada Pizza Hut Surabaya dengan tingkat pengaruh yang tinggi, selain itujuga jobenrichment memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerjapara karyawan pada Pizza Hut Surabaya. Dengan demikian dapat diambil kesimpulanbahwa dengan meningkatkan jobenrichment, maka akan dapat meningkatkan pulamotivasi kerja karyawan di Pizza Hut Surabaya secara signifikan.

Jobenrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembalipekerjaan guna meningkatkan motivasi instrinsik dan meningkatkan kepuasaan kerja.Pekerja diberikan kekuasaan atas pekerjaannya, karyawan dapat membuat pekerjaankaryawan menjadi lebih terspesialisir dan sederhana. Dari hal tersebut pekerja dapatmengembangkan kecakapan yang karyawan miliki. Selain itu, jobenrichment mampumembuat pekerja menjadi termotivasi agar berhasil dalam mencapai kepuasaan kerja.Sebab dalam jobenrichment disini pekerja melakukan pekerjaan dengan kemampuankaryawan sendiri. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Raza danNawaz (2011) dan Ongkowidjojo (2013) yang menyatakan bahwa jobenrichmentmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Nilai Koefisien Korelasi (R) bertanda positif dengan nilai jobenrichment juga

bertanda positif hal tersebut menunjukkan bahwa jobenrichment memiliki hubunganpositif yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan di Pizza Hut Surabaya hal iniberarti dengan memperhatikan jobenrichment di Pizza Hut Surabaya maka akan dapatmempengaruhi kepuasan kerja para karyawan pada Pizza Hut Surabaya dengan tingkatpengaruh yang tinggi, selain itu juga jobenrichment memiliki pengaruh positif yangsignifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan pada Pizza Hut Surabaya. Sehinggadapat diambil kesimpulan bahwa dengan meningkatkan jobenrichment, maka akandapat meningkatkan pula kepuasan kerja karyawan di Pizza Hut Surabaya secarasignifikan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Nugraha (2010) yang menyatakanbahwa jobenrichment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.Apabila jobenrichment semakin tinggi, maka semakin meningkat kepuasan kerja.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa cukup bebas dalammelaksanakan pekerjaan serta mudah mengevaluasi hasil kerja karyawan sendiri,kondisi seperti ini sangat diharapkan oleh karyawan, sehingga kepuasan kerja dapatditingkatkan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Raza dan Nawaz (2011)menunjukkan hasil bahwa jobenrichment memiliki hubungan yang signifikan terhadapkepuasan kerja, hal ini berarti setiap perubahan yang dikarenakan adanya jobenrichment dari perusahaan kepada para karyawannya akan mengubah pula kepuasankerja yang dirasakan oleh karyawan.

Kesimpulan

Berdasarkan uraian dan pembahasan, maka dapat di tarik kesimpulan, yaitu: Jobenrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Hal ini berartibahwa jobenrichment yang tinggi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan103Jobenrichment berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Hal iniberarti bahwa jobenrichment yang tinggi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Saran

Bagi para akademisi dan pembaca untuk memperluas penelitian denganmempertimbangkan daerah penelitian di tempat usaha atau perusahaan lain sehinggadihasilkan suatu informasi mengenai hubungan antara jobenrichment terhadapmotivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Melihat peranan jobenrichment yang penting dalam memberikan motivasi kerja dan kepuasan terhadap karyawan. Pizza Hut Surabaya sebaiknya mempertahankan jobenrichment yang sudah tergolong tinggi agar kepuasan kerja dan motivasi kerjaterhadap perusahaan tetap tinggi, sehingga karyawan tetap memiliki kepuasan kerjayang tinggi terhadap pekerjaannya dan motivasi kerja tinggi. Di samping itu untukmempertahankan jobenrichment yang telah ada di Pizza Hut tersebut, manajemenPizza Hut dapat mengatur pekerjaan karyawan seefektif mungkin sehinggakaryawan dapat menyelesaikan aktivitasnya dengan akurat dan tepat waktu. PizzaHut dapat meningkatkan kebebasan karyawan dalam bertanggung jawab danmemberi umpan balik atas kinerjanya sehingga karyawan dapat merasa dihargai dandianggap salah satu bagian dari Pizza Hut.

DAFTAR PUSTAKA

Food Festifal Surabaya). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 12(1), 100-112.

Kartika, E.W. & Kaihatu, T.S. (2010, March). Analisis Pengaruh Motivasi KerjaTerhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon

Porter, M.E. (2008). Keunggulan Bersaing: Menciptakan dan Mempertahankan KinerjaUnggul. Tanggerang: Karisma Publishing Group.

Raza, M.A. & Nawaz, M.M. (2011, October). Impact of JobEnrichment onEmployees;

Job Satisfaction, Motivation and Organizational Commitment: Evidence fromPublic Sector of Pakistan. European Journal of Social Sciences, 23(2), 220-226.

Umar, H. (2007). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: RajaGrafindo Persada.